Bulletin information 22 Juin 2020 – LICENCIEMENT AU MAROC

Licenciement au Maroc

Les entreprises ont le droit de prendre des mesures liées à l’organisation du travail et à la réduction de leurs effectifs. Il s’agit des procédures de licenciements prévues et encadrées par le code de travail.

Pour y voir plus clair, notamment en matière de droit social, nous vous proposons dans ce bulletin d’information le traitement de la thématique du le licenciement au Maroc.

Le licenciement en bref

De manière général, le licenciement est la mesure par laquelle l’employeur, agissant d’une manière unilatérale, met fin au contrat de travail.

En effet, il existe trois catégories de licenciement :

  1. Le licenciement pour faute :

Le licenciement est décidé par l’employeur lorsque le salarié commet une faute, on parle alors de licenciement disciplinaire. Le code de travail, prévoit deux types de sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié pour cause de faute non grave et de faute grave.

  1. Pour les fautes non graves : le code de travail n’a énuméré jusqu’à présent aucune liste qui détermine la nature des fautes commises. L’article 37 prévoit que certains actes de l’employé peuvent conduire l’employeur à réagir par un avertissement et des blâmes. Pour procéder à l’acte de licenciement, l’article 38 vient pour compléter l’article 37 en stipulant que : « l’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié. »
  2. Pour les fautes graves : une liste est définie à l’article 39, c’est à partir du constat de ladite faute, que l’inspecteur du travail établit un procès-verbal qui conduira au licenciement du salarié. (Exemple : Le chauffeur de poids lourd qui conduit en état d’ivresse).

NB : Dans le cadre du licenciement pour faute, le salarié peut être licencié sans préavis, ni indemnité de licenciement, ni versement de dommages et intérêts, à la condition toutefois, de respecter la procédure de licenciement par mesure disciplinaire telle que prévue par les articles 62 du Code de Travail. Toutefois ses droits aux congés payés non encore consommées restent dus par l’employeur. 

  1. Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques

Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques est régi par l’article 66 du code du travail. Seulement les sociétés occupant habituellement au moins 10 salariés peuvent procéder à ce licenciement. Ce dernier est soumis à un certain nombre de conditions dont notamment, l’obtention d’une autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province. Le non-respect des conditions fixées par le code de travail, le licenciement sera considéré comme abusif.

  1. Le licenciement abusif

En dehors des cas de licenciement sus visés, toute autre rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement abusif (article 35) car dénuée de juste motifs. En effet, dans la mesure où la rupture des contrats de travail des salariés n’a pas pour motif une faute grave ou le cumul de sanctions disciplinaires suite à des fautes non graves. Le licenciement desdits salariés sera qualifié d’abusif pour absence de motifs.

L’indemnité de licenciement :

En cas de licenciement sans juste motif d’un salarié ayant validé sa période d’essai dans la même entreprise, le code du travail prévoit le paiement des indemnités suivantes :

  Modalité
Indemnité de préavis L’article 51 du Code de Travail (C.T) stipule que toute rupture sans préavis du contrat de travail donne lieu à une indemnité de préavis qui est égale au montant du salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa période de préavis.
Indemnité légale de licenciement Selon l’article 53 du C.T, le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

–               96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;

–               144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;

–               192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;

–               240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat et n’entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, que le salaire proprement dit et ses accessoires qui sont énumérés à l’article 57 du C.T.

 

  Modalité
Dommages et intérêts Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code du Travail. Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.
Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés Cette indemnité est prévue par l’article 251 du Code du Travail et rémunère les jours non consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.

La fiscalité des indemnités :

Sur le plan fiscal, l’article 57 – 7° du CGI exonère le salarié du paiement de l’impôt sur le revenu au titre des indemnités légales de licenciement, indemnité de départ volontaire et toutes indemnités pour dommages et intérêts accordées par les tribunaux en cas de licenciement, et ce dans la limite fixée par le code du travail.

En revanche, l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice pour congés payés restent imposables.

Il est à noter que lorsque le salarié perçoit une indemnité supérieure à celle calculée d’après le barème, la partie de l’indemnité excédentaire est intégralement taxable.

Cas pratique :

Supposons qu’un salarié qui a été licencié après 8 ans de service, et qui au cours de l’année ayant précédé son licenciement a perçu un salaire de 240.000,00 dirhams (le salaire est égal au salaire + primes et indemnités des avantages en nature + commissions et pourboires).

A ce titre, son employeur doit lui verser les indemnités suivantes :

  1. Indemnité de préavis :

L’indemnité de préavis est égale au salaire qu’un salarié aurait perçu s’il était resté en activité pendant le délai de préavis.

Pour notre cas, le salarié à dépasser les 5 années est par conséquence l’indemnité est égale :

240.000 / 12 = 20.000 MAD

20.000 MAD x 3 = 60.000 MAD

  1. Indemnité légale de licenciement :

La base du salaire horaire travaillées par mois :

20.000 MAD / 191 heures = 104,71 MAD

L’indemnité totale par tranches d’années :

96 x 5 + 144 x 3 = 912 heures

Montant de l’indemnité en dirhams :

104,71 MAD x 912 = 95.497,38 MAD

  1. Dommages et intérêts :

L’indemnité accordée est calculée comme suit :

8 ans x 1,5 = 12 mois

20.000 MAD x 12 mois =240.000 MAD

  Montant total des indemnités à verser
Indemnité de préavis 60.000,00
Indemnité de licenciement 95.497,38
Dommage et intérêt 240.000,00
Total 395.497,38

Il y a lieu de noter qu’il y a un vide juridique relatif à la base de calcul des dommages et intérêts. En effet, selon le simulateur du site du ministère du travail la base de calcul retenue est le salaire brut. Or, il a été constaté que plusieurs décisions juridiques en matière sociales tenant le salaire net comme base de calcul des dommages et intérêts. Dans ce cas pratique si dessus, nous avons retenu le salaire net.

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